就業規則の内容は、労働基準法・労働契約法をはじめとした法令に違反していないことが当然求められます。その他にリスクを内包している例として、以下のような就業規則やその運用が挙げられます。

　○労働者の義務を具体化した服務規律の規定がない

　○正規雇用と非正規雇用の従業員が存在しているのに、両者に同じ就業規則を適用している。

　○「本規定の他、法令の定めを適用する」との規定が設けられている

　○不必要な残業を抑制するための規定がない

　○「出勤時刻」と「始業時刻」、「退勤時刻」と「終業時刻」の違いが不明確

　○定額残業制の規定に不備がある。

　○諸手当の趣旨、支給（不支給）基準が明確に定められていない

　○通勤手当の上限額が定められていない。

　○情報流失・情報漏洩を禁止・防止するための規定がない

　○懲戒処分の種類・内容・事由を具体的に列挙していない

　○退職予定者に対して業務関連情報の持ち出しを禁止する規定がない

　○退職金の減額・不支給規定がない

　○数年以上、内容の見直し・改定をしていない。

　○管理職が就業規則の内容を理解していない。

　○就業規則の内容が全ての社員に周知されていない。

　例を挙げると際限がありませんが、ネット上のひな形を流用しただけの就業規則、業態の異なる

　他社の就業規則をそのまま流用した就業規則には、無数の「落とし穴」があります。トラブルを

　誘引する原因となることもあり、万一トラブルが発生した場合、こうした就業規則は会社を限り

　なく不利な状況に陥れます。

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